功能性長字輩主管角色的再定義
【資料來源】Hunt Scanlon
【發佈日期】2026年 1月 8日
【介紹者】閻書孝研究員
【審訂者】謝靜慧/本協會前秘書長
【簡介】
隨著日益複雜的情勢，功能性長字輩主管的角色正被重塑，促使公司要建立的領導團隊，不只要個別能力出眾，還要能夠在組織各層面進行策略性整合。Spencer Stuart在其對客戶的服務實務中，長期追蹤關鍵功能性長字輩主管職位的演進。他們特別指出：隨著公司面對的複雜性越高，高階功能性職位的角色轉向更具策略性、並聚焦於整體企業導向的職能。
相較於過往，在這些關鍵領導職位上有正確的人選之外，執行長的團隊還需要能協調一致且彼此合作，而非僅由一批各自有才能的人所組成。Spencer Stuart對標準普爾500（S&P 500）長字輩主管之中九個最常見的功能性領導職位，提出了相關的人才輪廓，並分析任期、職涯背景以及個人特質。
以下是今年分析裡的一些觀察重點：
S&P 500的長字輩主管（59％）大多是內部晉升。其中，營運長與執行長最可能由內部拔升，有80％的營運長、76％的執行長是內部晉升。相對地，傳播／公共事務、資訊科技，以及法律領域的最高主管最可能是外部聘僱，分別是57％、54％與53％。
Spencer Stuart表示，「大公司以及有較多事業單位的公司，在領導力發展上具有優勢，因為他們通常擁有較多功能性管理職位，可用來培養和測試高潛力的領導人才，使企業在關鍵時刻有更多的內部選擇。而聘僱外部人才則可讓公司在如科技等高度專業化的領域提升專業能力。」
Spencer Stuart也發現在不同產業之間的差異。工業與消費品產業的長字輩主管最可能由內部人晉升（分別是61％、62％），相較之下，醫療保健與科技業的長字輩主管則為56％，是內部晉升最低的產業別。
Spencer Stuart的報告發現，當公司向外尋找領導人才時，會依職位而對產業專長的需求有不同的期待。產業經驗似乎對執行長與營運長而言最為重要，不到20％的外部聘僱是來自於公司所屬的產業之外。相較之下，有超過一半外聘的資訊長（52％）、傳播／公共事務長（53％）來自於其他產業。在這兩類的職位中，新聘主管較可能來自於科技業的機會大於其他產業。消費品產業公司在聘僱外部領導人時，最可能在產業外尋找。來自消費品產業外的高階經理人，占外部任命的44％，高於所有產業平均的42％。消費品產業公司最可能會從該產業外聘任營運長、財務長以及總法律顧問。
Spencer Stuart也看到針對不同的功能性職位，對於先前經驗有偏好上的差異：超過40％的人資長、資訊長以及總法律顧問之前曾在這類職位任職過，而整體的功能性主管的平均比例為33％。相較之下，僅有16％的執行長與12％的營運長具備該職位的先前經驗。雖然整體來說，執行長比大多數長字輩主管較不具備先前經驗，但是Spencer Stuart的研究顯示，董事會對具有公開發行執行長經驗的人選，其偏好是越來越高的。
最長任期
該研究發現，S&P 500長字輩主管的平均在職年資是5.2年。其中金融服務業長字輩主管整體會較平均值多將近一年，而消費品產業的長字輩主管平均少約半年。
執行長的平均任期最長，為7.6年，比其他所有長字輩主管的平均4.7年多了近三年。總法律顧問是平均任期第二長的，為6.1年。在消費品產業與工業這兩個產業裡，總法律顧問的平均任期比執行長還長，主要是因為任期達十年以上的占比較高。
營運長的平均任期最短，平均為3.3年，可能因為這常是有志於擔任執行長候選人暫時發展的職位，其次是行銷長的4.1年。
S&P 500的長字輩功能性主管有15％是在過去一年內才上任的。約有四分之一的營運長正處於任職的第一年，而供應鏈最高主管的這個比例僅為10％。
女性與多元族裔的長字輩主管
整體來看，Spencer Stuart發現有43％的S&P 500長字輩主管是由女性和長期以來代表性不足的少數族裔人士擔任。而不同職位的多元性比例差異頗大；不到四分之一的執行長與營運長具此類背景，而人資長為78％，傳播／公共事務長為70％。
深入分析顯示，有35％的功能性長字輩主管是由女性擔任，13％是由長期以來代表性不足的少數族裔人士擔任。女性最可能擔任的是人資長、傳播／公共事務長與行銷長。資訊長則是族裔最多元的一類。
跨產業來看，醫療保健業的長字輩主管，其女性比例最高，達40％。而該產業的女性營運長也是比例最高的，有27％—這個職位是邁向執行長的重要跳板，其次是金融服務業的20％。工業與科技業的女性長字輩主管比例最低，各為32％與33％。然而，科技業有最高比例的族裔多元性主管，26％的科技公司執行長是長期以來代表性不足的少數族裔。
【網址連結】
https://huntscanlon.com/how-functional-c-suite-roles-are-changing/